人事争议仲裁工作是各级政府人事部门在人事制度改革中开辟的一个新的工作领域。1995年12月，人事部在总结各地工作经验的基础上，正式提出要开展人事争议仲裁工作。1997年8月，人事部制定下发了《人事争议处理暂行规定》，正式确定了人事争议仲裁的基本制度，随后召开了第一次全国人事争议仲裁工作会议，对全面推行人事争议仲裁制度进行了部署，人事争议仲裁制度由此得到发展。20__年8月，最高人民法院就事业单位人事争议仲裁作出了司法解释，实现了人事争议仲裁与司法的有效衔接。20__年4月出台的《中华人民共和国公务员法》进一步明确了人事争议仲裁的法律地位和制度框架。
问题由来：
国务院以[20__]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[20__-07-06]》，并指出：在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然[20__]35号是针对国家事业单位的，而国家机关并未“触动”，但完全可以这样认为，正式拉开了人事制度改革的序幕。
[20__]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[20__-07-06]》正式下发后，各地开始制定人事争议仲裁的细则（办法）来配合这项重要改革。在此之前不少地区已制定出台的办法也都做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到20__年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[20__]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议案件诉讼方有法可依。
此时，人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”，似乎问题有了出路。但是，这种接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，官司可以得到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的诉讼复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待，而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“驳回”来“封杀”。
。本文试对这类问题作一个粗浅分析，着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。
本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论，并就有关问题提出一些浅显的建议：
一、人事争议与劳动争议的共同点：
1、争议常见的起动一方当事人（申诉主体），往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方（被申诉主体）为企业、单位，往往表现为仲裁被申诉人。。
2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。
3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”，即要启动司法程序提讼必须经过仲裁这个前置程序。
4、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理，基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。
5、两类仲裁委均设在国家行政机关（劳动 主管机关与人事主管机关）内，一般为其处（科）级单位。
6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，所能提出纠纷争议的事项，可形成诉讼的案件非常多。
二、人事争议与劳动争议的区别：
1、主体之间的不平等：企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。
2、建立关系的合同的表现形式不同：人事争议与工作人员之间是聘用合同关系，解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是，不论哪类合同，凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。
3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
4、由于我国多年的体制，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。
5、在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。。发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。一般事业单位由编委办核准颁发《事业单位法人证书》，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》。可以这样认定凡持有《事业单位法人证书》的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校”，而非全民所有制的学校一般称“民办学校”，或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，相对一般工厂、经济组织则称之为“企业”。
7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。
三、人事争议与劳动争议的关联：
1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。
从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。
这里存在一个认识误区，也是目前我国人事制度现状所带来的问题。即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。解决这一相关问题，唯一办法，在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的《人事争议仲裁办法》行政法规来替换先前的政策性行政文件。另一方面，实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢，希望能够最终实现统一适用法律的结果，只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台（注：这些规定必须由国务院方为行政法规），由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致，仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上，而这些文件必竟不是法律，人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。
另一方面，人事部于20__-09-29（20__年12月方予公布）出台国人部发〔20__〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》，《通知》指出“该《规定》（注：法释[20__]13号司法解释）确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系，表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求，对推动人 事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题，（1）回避了适用《劳动法》问题；（2）对于原人事政策文件与法律如何“衔接”，也没有明确指导。在此情形下，人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。
2、人事关系与劳动关系之间的关联：
人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映，这一点无法回避。长期以来，人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此，认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向，这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。
劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[20__]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定，但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
从前面对事业单位人员种类现状的分析可见,事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的，这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别，近日南京市的一起人事争议案件中，单位是在工商注册的企业，但所与员工签订的合同，单位到人事局进行了合同鉴证，故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉，这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别，反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。
3、劳动法律法规与人事政策文件的关联：
由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示，最高人民法院于20__年4月30日出台了法函[20__]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，法函[20__]30号第一条规定《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[20__]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工，但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。
借此机会需要说明的是，第一条规定使用了“人事方面的法律规定”，这一点实际上是不存在的，可以用两个例子来说明这一现实：（1）到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法（规定），均没有援引所适用的法律依据。；二是立法法施行以前，按照当时有效的行政法规制定程序，经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规”规定，在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规，既然如此，在审理人事争议案件时，只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”，那么在庭审时又如何区分呢？
而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件，按照法函[20__]30号第一条规定会出现两种有意思的情形：（1）这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题，人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。（2）《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成，在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范，那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”，从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过，最高人民法院的起草者必竟是专家，他们给出了一条变通路子，即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”，也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据，但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。
四、人事争议案件与劳动争议案件在管辖与受理方面的关联：
1、仲裁与诉讼的管辖：
由于两类案件都设置了仲裁前置程序，要想诉讼就必须先仲裁，故这里需要先讨论仲裁的管辖与受理的情形。仲裁的管辖由于诸多原因形成了特有的属地条块加行政级别的模式，（1）属地管辖：一般情形下，以被申诉单位所在地的行政区划为界，由被申诉单位所在地的市县(区)仲裁委受理；（2）“条块”管辖：被申诉单位的行政主管部门的仲裁委受理，如中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会；（3）行政级别管辖：即按被诉单位的行政级别分别由省厅、市县(区)局所属的仲裁委管辖。
对于这么复杂的管辖，实际不利于当事人申诉，也不利案件今后可能受诉人民法院的管辖确定，更不利于今后可能的案件执行。首要的仲裁管辖原则是仲裁机构与管辖法院一致的原则，其次在地域管辖上由用人单位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基层人民法院管辖。在级别管辖上应贯彻仲裁委无级别之分、的一审由基层人民法院受理的原则。
对于人事争议诉讼案件的管辖，北京市高级人民法院给北京基层法院下发了《通知》，基本采用了这样的模式来规范人事争议诉讼案件的管辖。最高人民法院在20__年4月30日以法函[20__]30号《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对“事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。”的管辖原则予以确认。
2、仲裁与诉讼的受理：
仲裁受理看似简单，但两类仲裁的申诉受理实际上存在一些问题。仲裁申诉受理，一般当事人会遇到两类情形：（1）、实际不属于仲裁的争议，而不受理；（2）、实际应属于仲裁管辖的案件，由于仲裁委基于众所周知的原因却作出不予受理的决定，发给申诉人《不予受理案件通知书》。
《劳动法》第八十三条规定“劳动争议当事人对仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《劳动法》规定为只有对“仲裁裁决”不服的才可到法院。《劳动法》规定的“仲裁裁决”应当指劳动争议仲裁委对仲裁案件作出的所有对申诉当事人存在直接利害关系的裁判与决定，它包括裁决、决定或通知三种承载形式。而在实践中“仲裁裁决”却往往被狭义的理解为仅指《仲裁裁决书》，如果人民法院的具体承办法官有了这样的认识观点，该案必然会被作“不予受理”或“驳回”处理。
现实中也就是这样的经历过程，《劳动法》颁布后相当长的一段时间内，人民法院比照《仲裁法》的规定认为“仲裁裁决”应当是仲裁申诉的实体裁决，而仲裁委作出的实体裁决只能是一种，即仲裁委做出的《仲裁裁决书》，只有此人民法院才能受理，故对没有做出实体裁决的劳动案件，人民法院拒绝受理。此做法的结果是导致很多劳动争议案件被人民法院所拒绝。基于劳动者甚多反映，劳动争议仲裁因法定不适用《仲裁法》调整，如果仲裁委不予受理，人民法院也不受理，必然直接损害申诉当事人的诉权，申诉人被迫于无司法救济路可走的现实，最高人民法院于20__年出台了法释[20__]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的司法解释，其中明确规定：“第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：
（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”
五、解决的办法：
在当前的人事争议纠纷处理中，在没有足够、明确、完整地法律规定的人事争议纠纷处理法律制度的现状下，这些问题必须得到及时有效的解决，方能有效保障申诉当事人的合法权益以及诉权。
1、尽快制定统一的劳动争议与人事争议处理的法律规范。
要在近期内，国家制定统一法律规范实际不太容易实现的事。虽然广大人民群众不太认同用司法解释来“立法”，来替代法律。但近期内，如果以司法解释作为统一的规范来调整错综复杂的人事争议关系，也是可取的，也是行之有效的。同时，建议加快制定人事部门关于人事争议的行政法规，并力争早日通过国务院的审核，这样一来对开拓人事争议仲裁工作的新局面，无疑有了更高的法规依据。
2、提升人事争议仲裁机构的规格。
人事争议仲裁机构主要是受理各类事业单位的人事争议案件,很多时候涉及人事争议纠纷的事业单位级别高于人事争议仲裁机构。在规格对等方面,能否相应提升人事争议仲裁机构的级别。这样一来在处理各类争议案件时，可避免机构不对等等因素的制约。
3、两类争议案件的处理逐步实现统一适用《劳动法》。
随着人事制度改革，准确讲目前进行的是事业单位的人事制度改革，事业单位内部用人关系、人事关系、劳动关系已发生很大变化，内部管理经营体制“事业单位企业化管理”模式逐渐推广应用。如果说，事业单位最终通过民营化、股份制改造得以企业化，加之事业单位逐步参加了医疗、失业、工伤保险，目前正全面推行养老保险过渡的社会保障机制的建立，与劳动争议案件一样统一适用《劳动法》是不存在任何问题的。
4、规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
从目前最高人民法院关于人事争议的司法解释与司法文件规定来看，这本身已不是个问题，提出这一问题的原因是，在上述规定实施后，仍有人民法院对人事争议案件以“人民法院对此案缺乏受理依据，应予驳回”为由将申诉当事人的不服人事争议仲裁委《不予受理案件通知书》的驳回（参见：《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》一文之案例）。面对基层人民法院错误适用法律，在最高人民法院、上级高级人民法院有规定而置之不理，作出驳回原告的民事裁定的做法，最高人民法院和上级法院应当纠正并出台相应的规定来规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
现行的“一裁两审制”的仲裁前置程序制度存在的无法避免的问题实在太多，在条件成熟的情况下，应果断取消现行的“一裁两审制”，实行“或裁或诉制”，实行“或裁或诉制”现在出现的管辖与受理问题将不复存在。
参考文献
《中华人民共和国劳动法》
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》
《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
《最高人民法院关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》
人事部《人事争议处理暂行规定》
人事部《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》
人事部副部长陈存根《以实现和谐的人事关系为目标努力完善我国人事争议仲裁制度》
关键词：居室色彩影响
中图分类号：j063文献标识码：a文章编号：1005-5312（2009）11
自牛顿开创了对色彩的理性研究后，对色彩的研究兴起了一阵热潮。我们了解到色彩体系的庞大。就我们平时常用的“黄色”、“紫色”、“红色”、“蓝色”等这样的名词来形容色彩也有30来种。如果专门将这些色名收集、分类、汇总起来，就可以区分出300～500个色彩名称。如果在家居空间中，色彩搭配不当，就会破坏家居设计给人们家居带来的视觉美感，会出现拼凑的效果。因此，现今越来越多的人注意到居室色彩与人的关系。
一、居室色彩给人的感官影响
进行家居设计，色彩设计直接关系到整个设计效果。赤橙黄绿青蓝紫，不同的色彩运用和搭配，可以让家居呈现出不同的美感。例如：黄色+橙色给人一种阳光暖意的感觉，色彩鲜明程度最高的要数黄色。黄色可以给人温暖的感觉，能使视觉开阔，让人感觉房间变得宽敞。。蓝色+白色给人一种清爽冷静的感觉。蓝色已经属于冷色调，能使房间变得宽广，给房间增贴不少清爽的滋味。而白色它不吸收阳光、反光强，也能使房间显得清洁、宽敞、明亮。两者都有着扩张空间的色彩结合在一起，在增加蓝色的冷色调。最适合夏天的温度。黑+白的结合可以营造出强烈的视觉效果，富有现代科技氛围。而近年来流行的灰色融入其中，缓和黑与白的视觉冲突感觉，从而营造出另外一种不同的风味。三种颜色搭配出来的空间中，充满冷调的现代与未来感。在这种色彩情境中，会由简单而产生出理性、秩序与专业感。
二、居室色彩对人的心理影响
居室是人们的居住空间，是最常接触的环境。对居室的设计，不得不考虑色彩对所处这个居室的人们的心理影响。色彩的心理功能是由生理反应引起思维反应后才形成的，主要是通过联想或想象。人们的心理往往受到年龄、经历、性格、情绪、民族、风俗、地区、环境、修养等多种因素的制约。色彩的心理反应亦不例外，这些因素亦是对色彩心理功能研究的基本内容。
第一，年龄与经历。据统计，儿童大半喜欢极鲜明的颜色。对知觉度、兴奋度强的色彩首先发生兴趣，红、黄两色就是一般婴儿的偏好。女青年比男青年更爱白色，是因洁白容易与清洁联想有关。而生活在农村的人对绿色特有感情，是因为大部分植物都是绿色的，禾苗的绿色预示着收获的希望。这类联想随着年龄的变化而增多和加深，对色彩的认识也会逐渐成熟，由于生活经验的丰富，色彩的偏爱来自于联想的就更多。
第二，性格与情绪。感情型的人对色彩的反应和喜爱一般会强一些，通常会对不同的色彩明确地做出各种反应。而理智型的人就不同，缺乏明确的好恶感，反应较含蓄，有的甚至对色彩无动于衷。一般地说，性格开朗的人会喜好明快艳丽的色或暖色，沉静的人会偏爱中性色、灰色或冷色。
第三，民族与风俗。不同的民族由于风俗习惯不同，对色彩的反应与态度也各不相同。同是丧事，欧洲人多用黑色表示哀悼，而我国自古以来都习惯用白色来祭奠亡人。白与黑正好是两个极色，东西方风俗正好取了其极端。
三、居室色彩对人的健康影响
比如绿色是一种令人感到稳重和舒适的色彩，具有镇静神经、降低眼压、解除眼疲劳、改善肌肉运动能力等作用，自然的绿色还对晕跃、疲劳、恶心与消极情绪有一定的作用。但长时间在绿色的环境中，易使人感到冷清，影响胃液的分泌，食欲减退。而粉红色容易使人心情暴躁，易发生口角，争是非、吵架之事频繁；尤其新婚夫妇，为了调节闺中气氛，在凡夫人眼中看来是极有罗曼蒂克的，但是，随着色调的不调和，过一段时间后，两人心情会产生莫名其妙的心火，容易为芝麻小事吵不完。
尽管有些装修很豪华，甚至花了很多钱，可给人视觉上的感受总觉得不舒服，很重要的原因之一就是室内装饰色彩不统一。即室内各部位如卧室、客厅、厨房、卫生间的色彩与装饰物搭配不协调，破坏了居室装饰给人们带来的视觉美感，出现了一种拼凑的效果。色彩的设计统一在室内装饰中起着改变或者创造某种格调的作用，会给人们带来某种视觉上的差异和艺术上的享受，让人“眼前一亮”。但是，单一的居室色彩会对视觉有不良影响。比如白色虽然明快、简洁，但有数据表明，一般白粉墙的光反射系数为69%至80%，而特别光滑的粉墙光反射系数竟高达90%，大大超过了人眼的生理适应范围。对人眼的角膜和虹膜造成伤害，抑制视网膜感光细胞功能的发挥，引起视疲劳和视力下降。可想而知，居室色彩对我们人们健康的影响也是很大的。
我们知道，生活离不开色彩，居室生活离不开色彩。于是对居室中色彩的设计要被重视。。大胆的说句：“家居设计需要色彩设计。”
参考文献：
[1]张宪荣、张萱.设计色彩学.北京：化学工业出版社.2003年版.
随着我国社会经济的迅猛发展，社会各界尤其是工业经济界对高等职业教育的需求也越来越多、要求越来越高，对高技能人才尤其渴求，这既是高职院校的机遇，也给高职院校的发展带来了一定的挑战、提出了一定要求。因此，面对这种有利形势，高职院校必须迎难而上、正视困难、发现问题、及时全面解决，从而培养出更多高技能人才，满足社会各界的需求，服务于社会各行各业，从而能够使教育和产业发展乃至整个国家经济社会建设同步发展，共同打造中国梦。下面，笔者就以自己所在的高职院校为例，结合教学实践和调研材料等，分析目前高职院校培养高技能人才工作中的问题，努力寻找对路的对策建议，从而寻找到一条适合高职院校发展的路子。
一、高职院校加强高技能人才培养工作的必要性
一是高职院校和其毕业生适应社会竞争的需要。目前虽然产业人才荒年年发生，但是这基本都是针对低端劳动力的，不能说明高职院校培养出的人才也是供不应求的，更不是高职院校和毕业生降低对自己要求的依据，可以看到，一些毕业生确实是供不应求的，但不能将这种现象想当然地普及到所有专业、所有学生。为了适应更加激烈的社会竞争，让自己的社会地位向上升，争取更多的社会发展资源，高职院校和毕业生就必须加强自己的能力培养，从而让白己在各种竞争中能够顺利胜出。
二是促进产业强国、满足社会发展的需要。可以看到，我国和德国等传统产业技术强国相比，毕业生的质量在全面性、深度上都是不能比的，落后一大截，所以我们的机床创造不出德国机床的价值，我们的机电设备质量上也是不能和一些技术发达国家比的。为了更快缩短这些差距，就需要高职院校和毕业生能够迎难而上，加强对自身素质的培养、自身能力的提高，从而让技工荒得到缓解、让产业链向高端延伸。可以看到，目前我国产业工人队伍总体素质是不高的，是高技能人才更是缺乏，设计制造业、现代服务业、信息产业等领域的高技能人才尤其缺乏，己经影响了产业强国梦、中国梦的实现。因此，要想更好发展区域经济、中国经济，就要努力提高人才的利用率，培养一批既能懂现代科技知识又能具备熟练操作技能的高技能人才队伍。
二、高职院校在培养高技能人才工作上存在的普遍问题
从总体上看，因为国家的重视、社会的需求和毕业生自身素质的提高，近年来的高职院校高技能人才数量越来越大、质量越来越高，但是不可否认，这几年的飞速发展不能完全解决高职院校在培养高技能人才工作上的全部问题，还有一些问题亟待各方尤其是高职院校认真、全面整改，才能培养更多更好的高技能人才。
（一）思想观念上仍存在轻技能、重学历的错误倾向。
。这种三重三轻的错误思潮，使得一些学校专注于如何让自己的学校在学历层次上追求上档次（比如专升本），而不是追求如何提高和打造自己的办学特色，从而为人才培养的路径选择失误埋下了伏笔，导致毕业生技能不够强、与社会企业需求结合不够紧密、知识不够应用性等问题频繁出现。
（二）专业设置方面缺乏市场的适应性。
高职教育本身是一门即时应用性的教育，根本目的是毕业生对手头的工作能够就上手、做起来有绩效，这种教育的课程设置需要有浓厚的现实性和市场适应性，但是因为种种原因，尤其是“万物皆下品，唯有读书高”的学历崇拜的指导下，高职院校的专业设置仍有不符合现实需要之处，一些高职院校简单套用了职工大学、成人高校甚至中职院校的专业设置，并没有突出自己的特色和特点，从而在现实需求面前不能有效解决需求，最大的弊端就是没有重视实践、重视技能培训。另外，还有一种不良的学科建设倾向就是跟风，看到市场上有某种专业人才的需求就不顾条件设置或者更新专业，不考虑自己的历史优势和地区产业需求，导致人才生产和人才消费双向脱节。
（三）课程设置缺乏专业和职业性。
具体的众多课程是培养高技能人才的主要内容，也是最应该予以重视的地方，但是因为高职院校教育的不成熟，很多课程理论性过强、模仿大学传统公共课和专业课的痕迹过深，导致强调知识的理论性和完整性过度，而对知识的技能性和实践性则强调过少，导致学生的动手能力不能达到高职院校应有的水平、满足不了市场的需求。尤其是一些关系到文化创意、动漫产业、计算机等方面知识技能更新速度快的课程，这种差距和问题表现更为明显，己经影响了学校的声誉和学生的个体就业。
（四）双师型师资队伍建设存在一些问题。
主要是教师队伍的实践性特色不强烈，因为历史和现实的种种原因，高职院校教师队伍和普遍本科、中职院校等层次的教师队伍相比较没有太大的差别，只是在知识掌握的深度、全面性上有差别，但是他们本来应该在实践性上有本质的差别的，却没有突出这个特点，因此这种实践性特点的缺乏，导致了基础知识扎实、专业技能和实践能力强的双师型教师数量较少。这种匾乏直接导致不可能培养出成批的高技能人才。
（五）实践基地建设力度不够。
职业技术教育，本身就需要一定数量和质量的实践基地，在多年的建设中，很多高职院校也确实建立了一大批实践基地，这也是不可抹杀的办学特色和成果。但是总体来说，因为经费投入、监管等各方面的原因，这些基地并没有完全发挥其深刻作用，办学条件良荞不齐，很多基地的技术水平普遍与产业界的真实工作水平有差距，尤其是硬件设备方面有较大的差距，导致建设更加滞后，达不到高职院校打造高技能人才的要求。比如一些新技术、新工艺、新材料不能及时反映到基地的实践课程中，一些新的专业甚至没有系统的教材和实践项目，这都成为制约高技能人才培养的薄弱环节。
三、高职院校培养高技能人才工作的对策建议
高技能人才培养工作是一个系统性、多层次的复杂工程，不能一蹴而就，而是要社会各界支持下、教育管理部门指导下，高职院校全体师生配合下，一起努力才能做好这项工作。。
（一）彻底转变教育理念和办学思路。
符合社会需求和学生发展需求的教育理念和办学思路是最根本的保证，只有转变了，才能带动其他方面一起转变，最后系统地培养高技能人才。笔者认为，目前高职院校要做的：一是要更新教育理念和对高职院校办学目标的认识，从科教兴国、产业结构调整、开发人力资源等更加宏观的角度，和拓宽就业渠道、提高学生动手能力等微观层面来考虑，认识到高技能人才培养的紧迫性。二是要牢牢树立教育质量观，将学生视为教学产品，将社会和市场需求视为买方市场，这样就能进一步树立学以致用的办学观念，以解决现实需求为根本追求目标，树立新的教育质量关，让学生接受更多有用的知识技能，培养他们的综合素质，从而实现知识、技能和素质的全面协调发展。三是以就业为导向，开展顶层设计工作。只有采取这种逆向思维，才能让学生、教师都有压力，才能让校方做好主动，打造学生就业竞争力，更好办好学生满意、市场需要的高技能人才。
（二）不断优化和改善专业设置和课程结构。
专业设置决定了每届毕业生是否能够符合市场的需求，是否能够消化顶层设计的内涵，因此起到承上启下的关键作用，是培养高技能人才的关键环节。。
（三）强化实践教学和技能培训。
高职院校毕业生的最大优势就是上手快、实践性强，可以说除了必须具备的基础理论知识外，高职学生应该具备深厚的本专业各种实践能力，这样才能打造出自己独特的核心竞争力。因此，高职院校要牢固树立实践教学、技能培训的意识，采取各种措施，按照国家相关标准和要求，将校内教育、校外实践相结合，围绕学生核心竞争力培养这个主题，做好教学和实践活动。尤其是对于知识教学活动来说，要注意结合时展需求和知识更新情况，做好教材质量把关控制工作，认真组织“双师型”教师研发校本教材，突出自己学校和专业的特色，强调职业教育的特点，突出实践性，在理论上给予能力培训全面的保障，使得教材内容和实践需求得到双面补充。
（四）加快“双师型”教师队伍建设。
无论是理论教授还是实践指导，最主要的师资还是高职院校的教师，只有他们的能力强、素质高，才能带动高职院校毕业生能力和素质双强。因此，要按照国家教育管理部门的要求，结合本校实际情况，加快建设“双师型”教师队伍，打造一个素质高、能力强、结构优、专业深的优秀师资队伍。这个队伍的打造关键，一是要加强对他们理论上的深化，让他们在理论上有所建树，通过不断充电学习来达到目的。二是要加强实践锻炼，通过教师实践基地、企业人才互动等形式，做好教师尤其是青年教师的实践能力培养工作，通过不断接触实践、锻炼能力，打造动手能力。三是做好人才引进工作，将企业中能力强、有理论指导能力的人才请进学校，让他们担任兼职教师或者实践训练指导员，从而让社会优质师资进入学校。四是做好学校相关规章制度的制定和管理工作，从制度上激励人，鼓励教师或补充理论知识，或提高自己的实践能力，鼓励他们参加职业资格鉴定考试，并将技能素质高低作为各种精神和物质奖励的重要依据来参考，从而带动教师主动全面发展自己。
（五）最大化利用校内外实践基地。
高职院校建设的一个重要特点是实践基地开发和利用，为学生能力培养和素质提高奠定坚实基础。因此，高职院校要继续发挥和利用这个优势和特点，通过各种实践来强化学生能力。一是首先要加强校内实训基地建设，按照教育部“水平评估”等要求，高标准、符合实际地建设实训基地，按照社会实际尤其是企业实际生产情况来设计和操作，让学生在高度仿真的环境中得到熏陶和培养，让高技能人才培养更加符合实际。这主要限制因素是经费和行政领导的意识能力，需要购置最新的实训设备。二是合理开发利用校外实训基地，通过校企联合、产学共建等原则，高职院校要大力开发外部资源，优化外部环境，在增强内向发展能力的同时，加大校外资源的开拓，通过多种措施来优化和合作企业的关系，建立紧密的合作伙伴关系，不仅让学生能有基地可以实习，学校还可以借机争取企业对学校在师资、资金、装备等方面的支持，尤其是技术上的支持，从而为学校下步发展奠定坚实基础。
（六）强化和发展订单式人才培养模式。
产学研结合尤其是校企合作，是高职院校发展的重要途径，也是世界上高等教育改革的主要方向，因此高职院校要紧跟这一世界潮流，培养更多的高技能人才。一是学校要有优化外部环境，选择优质的企业，和他们制定高技能人才培养方案，制定合作计划，通过这种双向互动参与，让学生在学校学习知识、在企业锻炼自己技能，从而实现双赢。二是要加强企业深化学校教育的程度，鼓励企业直接接入学校教学计划制定和实施，让这种订单教育更具有互动性，在专业设置、课程建设等方面都给予切实中肯的意见，在师资、技术、设备、信息等方面开展合作与交流，使学校、企业和学生三方实现“共赢”。三是校企要创新订单式人才培养的方案和思路，可以采取科研项目、联合开发新产品、开展技术咨询服务等方式来做好双向关系深化工作，让订单式培养成为高技能人才最有效的培养方式，从而化解学校办学、企业用人和学生就业三方面的矛盾，实现互惠互利，共同发展。
1.研究背景
甘肃中医学院中西医临床医学本科专业自从2001年开设并招生以来，学生毕业前一直采用毕业论文答辩的考核方式。通过对近5届学生毕业论文质量及答辩成绩总结和分析，发现本科学生的毕业论文部分是理论探讨性文章，部分是简单病例的分析或诊疗体会，论文答辩偏重于对毕业生理论知识掌握情况的评价，不能全面反映毕业生对临床技能的掌握情况，也不能很好地反映临床实践教学的成果，同时，这种考核方式比较简单，毕业班学生重视程度不够。为了更好地了解学生在实习期间对临床技能的掌握情况，进一步提高学生对临床实践能力的重视程度，我们从2010年起，对毕业生毕业考核方式进行尝试性改革，具体方式是在原有毕业论文答辩的基础上，同时结合临床技能考核，以检验学生对临床技能的掌握及应用情况，以探求更加符合我院中西医临床医学本科专业特点的毕业考核模式。
2.考核内容及方法
结合医学教育模式，以及学生毕业后参加中西医结合执业医师资格考试的现实需要，为进一步巩固临床实践教学成果，课题组加强了中西医临床医学专业毕业前临床实践技能的考核工作，在现有毕业论文答辩的基础上，对2010—2011届中西医临床医学专业毕业学生相续进行了临床技能考核。
2.1 动员宣传和组织管理
分别在2届毕业生进入实习基地之前，进行毕业前临床技能考核的动员与宣传，使学生带着任务走向实习岗位，重视临床技能的学习和知识储备。学生毕业实习结束时，中西医结合系统一组织部署临床技能考核事宜，包括制定考核方案、遴选主考成员、组织考前培训会、监督考核过程及考核成绩分析等。同时，根据国家中西医结合执业医师考试大纲，发动全系中、西医副高以上职称教师组织考核题库，系部主任亲自把关，保证题库的科学性、合理性以及适用性。
2.2 考核学生范围
中西医结合系2010—2011届全体毕业生，共计434人。包括：中西医临床医学本科2005级154人，中西医临床医学专科起点本科2008级82人，中西医临床医学本科2006级134人，中西医临床医学专科起点本科2009级64人。
2.3 考核内容和方式
本次考核参考中西医结合执业医师多站点考核方式。因本专业学生毕业时要进行论文答辩，同时上交20份不同病种的大病例，因此，我们不再组织临床答辩和病历书写环节。结合我系学生的实际状况，经过专家对考核方式多次分析、论证，最终决定采取最能反映中西医临床医学专业实际能力的2站式考试。第1站考试为基本操作考试，考查学生西医临床技能操作能力和规范程度，学生现场任意抽取2道试题，每道试题思考时间不超过5分钟，现场演示或作答，监考教师当场给分，满分50分。第2站考试为辨证论治考试，考查学生中医临床思维能力，要求考生依据中医四诊等临床资料，进行中医辨证分析（病因、病机、病位、病性等），完成中医诊断、鉴别诊断、治法、方剂名称、具体的药物处方（药物，剂量、煎服法等），针对病情，提出中医预防、调护方面的措施与注意事项等，考试结束后由中医教师根据评分标准评分，满分50分。技能考核总分为100分，达到60分为考试合格。
3.考核结果及分析
2005级本科、2008级专升本、2006级本科、2009级专升本第1站考试平均成绩分别为40.91、42.78、42.62和43.17分。第2站考试平均成绩分别为31.73、30.35、31.46和32.00分。总评成绩分别为72.64、73.13、74.08和75.17分。
以上考核成绩显示，2011届总评成绩高于2010届。2011届普通本科生平均成绩较2010届提高了1.44分，2011届专升本平均成绩较2010届提高了2.04分。同届毕业生专升本学生考核成绩高于普通本科生。4个班共同特点为：第1站考核成绩较高，平均成绩达到良好（40分），而第2站考核成绩偏低，平均成绩只达到及格（30分）。
4.讨论
4.1 学生重视考核程度有待加强
2010届毕业生第一次进行临床技能考核，学生重视程度不够高，2011届毕业生考试前准备相对较充分，部分学生向往届学生探听有关技能考核的方式和内容，无形中增加了学习的动力和积极性，所以，考核成绩总体上升。但是，总评成绩上升幅度不大，则说明2届毕业生临床技能的掌握程度基本持平。此外，专升本的总评成绩高于同届普通本科班成绩，原因在于，专升本的同学已经经历过一次毕业和就业以及专升本考试的历练，他们更加珍惜这种来之不易的学习机会，能认真对待毕业前临床技能考核，这一点在我系学生论文答辩时也有所体现，即专升本的同学对待论文答辩比普通本科班学生认真，论文书写质量较好。所以，今后要进一步加强宣传和动员工作，引起学生对毕业前临床技能考核的足够重视。
4.2 学生中医辨证思维能力亟待加强
从考核结果看，学生对于西医临床基本操作技能掌握较扎实，对常规的检体操作都能应付自如，考核平均成绩良好。但是，中医辨证论治平均成绩只达到合格，说明学生已基本具备中医辨证思维能力，但是，传统中医辨证思维能力还需要进一步培养和提高。考核结果也提醒我们，对于中西医临床医学专业的培养方案应根据专业实际继续进行调整，适当加强中医经典课程学习，培养学生扎实的中医辨证思维能力。
4.3 考核达到了以考促学的目的
以往我系毕业生只进行毕业论文答辩，大多数学生的论文书写比较规范，认真，但也有少部分学生随便摘抄一些文章内容，甚至从网络上东拼西凑应付了事，只要论文答辩过关，就能毕业。我系组织的除论文答辩之外的临床技能考核，给学生带来了一定的压力，也增加了学习的动力，激发了学生主动学习临床技能的热情，达到了以考促学的目的。
4.4 为参加国家中西医结合执业医师考核做好铺垫
目前，国家已推行执业医师考试、注册制度，这是医科类毕业生从业的必经之路。我们目前所采用的方案可以看作学生毕业后参加全国执业医师考试的提前预演，学生切身体会考核的方式和难度，对其今后参加国家执业医师考试有一定的指导和帮助。
总之，考试只是一种手段，目的只在于提高教学质量。要培养学生扎实的临床技能基本功，首先要重视临床实践教学过程，这是提高教学质量的关键。其次，还应该对考核方法进行探索性的改革，多层面挖掘学生的潜力，较为全面、客观地对学生毕业前的临床技能进行评价。
关键词：中医特色 预防医学 教学改革
一、加强教学基本建设
1.加强专业建设
专业建设是每一学科基本的教学条件之一。尤其是中医院校开设的预防医学专业，在专业方向上存在着很大的优势，因为深厚的中医学理论与预防医学专业存在着天然的结合点，中医在早期就提出中医治未病的成熟理论，这就使中医院校的预防医学专业就业方向更灵活，专业口径更宽阔。因此，探索建立交叉学科专业，实施人才培养模式多样化的教学实践是中医院校预防医学发展的重要方向。
2.加强教师队伍建设
教师是高等学校教学活动的主导，师资队伍建设是提高高校教学水平、科研水平和人才培养质量的基本保证。针对中医院校预防医学专业属于初期发展阶段，师资队伍比较薄弱的特征，教师队伍建设应以引进和培养有资历、有经验、有科研能力的学科带头人为首要，以培养、稳定骨干教师队伍为重点，以提高人才培养质量为目标，建立一支数量够、素质高，结构合理、业务优良、治学严谨、相对稳定的教师队伍。同时，根据自身实际，制定向预防医学专业教师倾斜的分配制度和管理机制，确保专业教师队伍的数量和质量。
3.加强课程和教材建设
随着国家对社区建设的逐步重视，投入的进一步加大，预防医学专业学生毕业后更多的将走向社区工作，因此，为突出中医院校预防医学专业的特色，修订适于中医院校该专业发展的教学培养方案，如将中医基础理论、针灸、推拿等中医特色学科融入预防专业的学习中，让学生毕业后在社区工作中技能更多，能力更强。同时，为了宣传、突出预防医学的特点，开展优质课程、精品课程建设是推动课程建设的有效形式。建立中医特色的预防医学“五大卫生”的教学梯队，严格主讲教师岗位资格，严把教学质量关。
教材的质量直接体现着高等教育和科学研究的发展水平，也直接影响到人才培养的质量。因此，我们必须重视教材建设。要突出中医院校的预防医学特点，可能在教材建设上还存在着学生无教材或无材可参考的现实，因此，组织教学团队，编写适用于预防医学中医特色学科的教材是主要任务之一。同时，我们应吸收科学技术和社会发展的最新成果，不能滞后于现代预防医学的发展，应紧跟全国西医院校预防医学的大发展，并突出中医特色。
4.加强实践教学
实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神和实践能力具有特殊作用，必须予以高度重视。要建立和完善教学、科研、生产相结合的多功能实验室和校内外实习基地，充实专业课实验室设备，改善实验教学条件，积极开展学科具代表性的实践教学内容。同时，探索中医、中药与预防医学结合的实验教学内容，多开设综合性、设计性实验。
5.加强毕业实习、毕业论文建设
毕业论文是预防医学专业考核的一项重要指标，是学生综合素质和科研能力的一项主要表现形式。论文写作的好与坏，直接反映了学生在学校、医院、疾控和监督所所学基本功是否扎实及科研能力的强弱，也是实践教学活动的重要形式，必须加强管理，确保质量。从实验的选题、开题、实施及统计分析都应严格按照专业要求来做，不能与临床医学生要求一样，因为，我们着眼的是整个人群的监控和环境，并最好能突出中医特色。
二、加强专业教风与学风建设
【关键词】高等中医药院校科技绩效
。
一、高等中医药院校科技投入分析
科教兴国，“教育是中华民族振兴和社会进步的基石”。近年来我国对教育领域的科技投入持续增长，据《高等学校科技统计资料汇编》资料显示，2010―2012年全国高等学校科技经费投入从940.28亿元增长到1170.34亿元，年均增长率为11.59%，同期高等医药院校科技经费投入从41.53亿元增长到60.64亿元，年均增长率为26.29%，而2010―2012年23所普通高等中医药院校的科技经费投入总额分别为12.82亿元、15.33亿元、17.71亿元，年均增长率17.56%，可见，中医药院校科技经费投入增速虽高于全国平均水平，但远落后于医药院校的平均水平。另外，2010―2012年23所普通高等中医药院校的科技人力投入总量分别为4.36万人、4.35万人、4.44万人，三年间变动不大，但其占高等医药院校科技人力投入的比例分别为23.27%、22.04%、21.71%，呈逐年下降趋势，说明中医药院校科技人力后续投入不足。
实际上各院校科技投入水平参差不齐，本文依据2010―2012年《高等学校科技统计资料汇编》资料整理，以23所普通高等中医药院校为例对高等中医药院校的科技投入情况进行具体分析。
1、科技人力投入分析。科技人力广义上是指科技活动所投入的教学与科研人员，即从事大专以上教学、研究与发展、研究与发展成果应用及科技服务工作人员以及直接为上述工作服务的人员（包括统计年度内从事科研活动累计工作时间一个月以上的外籍和高教系统以外的专家和访问学者）。然而这些人员中既含教学人员又含科研人员，且有些是全时投入有些是非全时投入，因此，狭义上科技人力应采用“研究与发展全时当量人员”这一指标来衡量。“研究与发展全时当量人员”是指在统计年度中，从事研究与发展（包括科研管理）或从事研究与发展成果应用、科技服务（包括科研管理）工作时间占本人全部工作时间90%及以上的人员（即工作时间在9个月以上的人员，寒暑假和加班工作时间不计，一年按10个月计）；以及非全时人员从事上述工作的工作时间的百分比相加达100%折合为1个全时人员，并依次累计相加得出的全时人员。
如图1所示，23所中医药院校中“教学与科研人员”数量最多的是广西中医院大学、广州中医院大学和上海中医药大学，人数均在4000人以上，当然“研究与发展全时当量人员”数量也是这三家院校最多；。该指标经计算，成都中医药大学最高，为46.31%，其他投入比例在40%以上的院校是贵阳中医学院、上海中医药大学和南京中医药大学；。因此，整体上看，23所中医药院校科技人力的投入是相对薄弱的。
2、科技经费投入分析。。目前23所中医药院校中只有一所教育部部属院校（北京中医药大学），其余22所均为地方院校，因此政府投入主要体现为地方政府拨款。
如图2所示，23所中医药院校的科技经费投入存在较大差距，究其原因，各地区经济发展水平的差异对主要依赖地方财政拨款的中医药院校有较大影响。可以看出，经济发达省份的中医药院校科技经费投入较多，如上海中医药大学科技经费投入遥遥领先，达到3.16亿元，且科技经费投入过亿元的4所院校主要集中在东部经济发达省份，而中西部经济欠发达地区的院校科技经费投入普遍较低，投入最低的2所院校是云南中医学院和山西中医学院，有35%的院校（8所）年均科技经费投入不足上海中医药大学的10%，15家院校年均科技经费投入低于6650万元的院校平均水平。。
二、高等中医药院校科技产出分析
近年来，随着国家对中医药事业发展的重视，科技投入不断增加，以23所高等中医药院校为代表的我国中医药高等教育得到快速发展，科技专著、科技论文、专利申请及授予数量、成果转化、科技获奖等各类科技成果日益丰厚。
根据《高等学校科技统计资料汇编》资料整理，2010―2012年23所普通高等中医药院校承担的各类科技课题从12413项增加到13626项、科技专著从200部增加到247部、学术论文从21964篇增加到26269篇，三年总计完成科技成果鉴定数1791项、总计实现技术转让收入8928.1万元，各类科技成果授奖680项。但是，由于各个院校发展发展水平不同，科技产出也存在差异，具体比较如下。如表1所示，“年平均教学与科研人员数”反映出各院校拥有科技人力的规模，其中广西中医学院、广州中医药大学和上海中医药大学规模较大，规模最小的是山西中医学院、山东中医药大学和甘肃中医学院，且15所院校科技人力投入不足院校平均水平。。
“三年科研专著合计”、“三年学术论文合计”及“三年国外及全国性刊物合计”三个指标主要从学术研究角度反映科技产出的成果，其中具有规模优势的上海中医药大学科研专著最多，河南中医学院和湖南中医药大学跻身第二、第三名，但是从产出效率上看，表1中第3项指标含义为“单位专著所占用的科技人力”，显示山东中医药大学和河南中医学院产出效率最高，上海中医药大学列第四位，规模最小的山西中医学院列十四位；三年学术论文总量最多的前三所院校就是规模最大的三所院校，但是从产出效率来看，第5项指标含义为“单位学术论文所占用的科技人力”，显示规模较小的山东中医药大学、成都中医药大学和南京中医药大学效率最高；同样，“三年国外及全国性刊物”反映学术论文的质量，虽然上海中医药大学在总量上遥遥领先，但从第7项指标反映出的产出效率上看只能排在第三位，而规模较小的山东中医药大学和成都中医药大学却排在了前两位。
“三年成果鉴定合计”、“三年技术转让合同”及“三年技术转让实际收入”三个指标主要从技术研发角度反映科技产出的成果，其中长春中医药大学成果鉴定数最多，是名列第二位的黑龙江中医药大学成果鉴定数的二倍，另，从第9项指标“单项成果鉴定所消耗的科技人力”来看产出效率，长春中医药大学、山东中医药大学和黑龙江中医药大学名列前三位，而上海中医药大学无论成果鉴定总数还是成果产出效率都位于中间水平；技术转让合同方面，成都中医药大学和安徽中医药大学名列前两位，三年的技术转让实际收入，江西中医学院和成都中医药大学名列前两位，可以看出，这三所院校虽然不具备规模优势，但科技成果转化能力却是最强的。
“三年成果授奖”及“三年国家级奖”两个指标反映的是科技成果达到的水平，“国家级奖”表明获奖质量更高，其中授奖数量排前3名的是黑龙江中医药大学、上海中医药大学和长春中医药大学，而“国家级奖”授奖数量最多的是上海中医药大学、北京中医药大学和广州中医药大学。
通过以上分析可以看出，以23所普通高等中医药院校为代表的我国高等中医药院校的科技投入产出绩效还存在不足，一方面，各项指标领先的院校交替存在，缺乏各方面都领先的标杆型院校，如规模大的院校胜在总量指标但效率却不够高，规模小的院校效率指标领先却总量低；另一方面，各院普遍校科研专著和论文等反映学术研究能力的指标值较高，成果鉴定及成果转化等反映R&D能力的指标值较低，说明高等中医药院校的科技成果转化能力还较弱。
三、提高高等中医药院校科技投入绩效的建议
1、完善扶持中医药院校科技发展的多元化筹资政策。。如何保障中医药院校科技投入，政府应制定相关的法律法规。西方很多国家都制定了《科学技术基本法》及类似法律，我国1993年也颁布了《中华人民共和国科学技术进步法》，并于2007年予以修订，它是引领和规范我国科技发展的基本法。但是，我国目前尚无完整的科技法律体系，除了这部基本法之外，各地政府部门还需制定有关本地区科技发展的地方法规，逐步改变过去“政府主导”型的科技投入模式，鼓励多渠道筹集科技资金，引入民间资本、风险投资机构以及外资等；教育主管部门要制定扶持高等中医药院校科技发展的优惠政策。
2、创新科技人才培养机制。党的十八届三中全会指出，“创新高校人才培养机制，促进高校办出特色争创一流”。高校拥有众多的专家学者，是知识聚集、人才聚集的场所，在科技创新中有着天然优势。在科技人才的培养模式上，中医药院校要充分利用国内和国际两种人才资源，制定并实施多种优惠政策和措施，既要自主培养国内专业科技人才又要大力引进海外高端人才，既要以国际国内专家学者为主体又要积极吸收博士、硕士甚至本科生参与，建立科技人才培养梯队。同时，中医药院校要敞开大门，以科技团队为依托，广泛开展各种形式的校校联合；深入与企业联合，如建立科技创新联盟，允许科技人员在企业兼职也允许企业人员到校兼职，充分发挥双方的技术与平台优势；鼓励科技人才多渠道参与国际科技合作与交流，与国外高校或国际知名企业建立合作关系，将科技研发参与到国际前沿问题领域。
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